35岁不是终点，
是定价错误。

一页看完

一个判断： 市场在按年龄给销售高管定价，而不是按产出定价。这是一个定价错误，它同时伤害两方：中小企业请不起、也不敢请顶级的销售负责人，增长卡在老板一个人身上；35岁以上、真正带过队的销售高管，经验被打了折。

五个正在发生的事实：

1. 退休年龄变了。 2024年9月13日，全国人大常委会通过关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定，从2025年1月1日起，用15年时间，把男职工的法定退休年龄从60周岁逐步延迟到63周岁。决定同时提出，加强对就业年龄歧视的防范和治理，激励用人单位吸纳更多大龄劳动者就业。
2. "35岁门槛"开始松动。 2026年度国考把一般报考者的年龄上限从35周岁放宽到38周岁，国家公务员局说明，这是按照实施渐进式延迟法定退休年龄有关政策要求作出的调整；江苏、四川、广东、上海、浙江等地也已跟进。
3. 管理岗的工资涨得最慢。 国家统计局数据显示，规模以上企业中层及以上管理人员的年平均工资，2024年增长2.4%，2025年增长约3.4%；同期专业技术人员两年都增长约5.0%。
4. 经验的价值被研究证实。 一项基于美国人口普查局行政数据的研究发现，增长最快的千分之一新企业，创始人创业时的平均年龄是45.0岁；在同一行业的从业经验，能显著预测更高的成功率。
5. 美国已经走在前面。 多家美国行业媒体援引的数据显示，领英上自称"分时"高管的个人资料，从2022年的约2,000份增长到2024年的11万份以上；美国和加拿大的分时销售负责人，从2020年的约5,000人增长到2024年的约9,000人。

一个出路： 分时销售负责人。按产出定价，按时间分享：一位经认证的资深销售负责人，同时为最多3家企业下场带队，按月结算，多拿的只从企业多赚的毛利里出。企业用不到一位全职总监六成的月费，用上顶级经验；高管一人服务3家，按产出拿钱。

第一章　一个错配

1.1 企业缺的，不是年轻人

很多中小企业的业绩，其实是老板一个人撑着：大单老板谈，难单老板跟，周会老板开。老板出差一周，业绩就掉一截。

这些企业缺的，从来不是更多的年轻销售，而是一个能把年轻销售带起来的人：知道这个岗位该开多少价，能在几天里认出谁能打，能把提成规则定到不发亏本单，能让团队离了老板也能跑。

这样的人，几乎都在35岁以上。因为这些能力只有一个来源：带过队、招错过人、发错过提成、亲手把一支团队从零带到几千万。

1.2 而市场正在给这些人打折

"35岁"在中国职场已经成了一个符号。招聘启事上的年龄线、"中年危机"的讨论、资深经理人被迫转行的故事，说的是同一件事：在很多用人单位眼里，35岁以后的人，"贵、累、不好管"。

问题是，同一批人，在中小企业那里恰恰是最缺的。一边是企业找不到能带队的人，一边是能带队的人被市场挤出去。这不是人才不够，是定价出了错。

第二章　五个正在发生的事实

2.1 退休年龄：从60到63

2024年9月13日，十四届全国人大常委会第十一次会议表决通过关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定。从2025年1月1日起，用15年时间，逐步将男职工的法定退休年龄从原60周岁延迟到63周岁，将女职工的法定退休年龄从原50周岁、55周岁，分别延迟到55周岁、58周岁。这是我国法定退休年龄自上世纪50年代确定以来的首次调整。

决定同时写明：加强对就业年龄歧视的防范和治理，激励用人单位吸纳更多大龄劳动者就业。

这意味着： 一位35岁的销售经理，离法定退休还有二十多年。用人单位在他35岁时就把他判为"过了年龄"，等于提前作废了他职业生涯最成熟的一大半。

2.2 公共部门带头：国考放宽到38岁

2025年10月14日发布的《中央机关及其直属机构2026年度考试录用公务员公告》，把一般报考者的年龄上限从35周岁以下调整为38周岁以下，应届硕士、博士研究生从40周岁以下放宽到43周岁以下。国家公务员局说明，这是按照实施渐进式延迟法定退休年龄有关政策要求，对招录年龄条件作出的适当放宽。

在此前后，江苏、四川、广东、上海、浙江等地的公务员招录和部分事业单位招聘，也把年龄上限放宽到38周岁。

这意味着： "35岁"不是一条自然规律，是一条可以修改的规则。公共部门已经开始改，企业的定价还停在原地。

2.3 管理岗的工资，涨得最慢

数据来源：国家统计局历年发布的城镇单位就业人员年平均工资情况；2025年增速按国家统计局公布的2024年、2025年数值计算。

2025年，规模以上企业中层及以上管理人员的年平均工资是210,016元，折合每月约1.75万元。连续两年，管理人员的工资增速都低于专业技术人员。

这意味着： 市场对"管人、带队"这类能力的出价，增长慢于对专业技术的出价。对销售来说，带队能力恰恰是把个人产出放大成团队产出的那部分。

2.4 经验的价值：研究怎么说

麻省理工学院等机构的研究者，利用美国人口普查局的行政数据研究了大量新创企业，结论发表在《美国经济评论：洞见》2020年第2卷第1期：成功的创业者是中年人，不是年轻人；增长最快的千分之一新企业，创始人创业时的平均年龄是45.0岁；在同一行业的从业经验，能显著预测更高的成功率。研究者明确指出，这些发现有力地否定了"年轻是成功创业者关键特质"的常见假设。

另有两项研究，和销售团队直接相关：

• 薪酬首先是一种筛选机制：你开什么样的价，就会来什么样的人（Lazear，《美国经济评论》，2000年）。
• 提拔业绩最好的销售当主管，团队产出反而下降：会卖和会带，是两种能力（Benson、Li、Shue，《经济学季刊》，2019年）。

这意味着： 带队的价值，来自见过的局面、踩过的坑和形成的判断，而这些都需要时间。把它按年龄打折，是在给最稀缺的东西压价。

2.5 美国：分时高管成为一种主流用法

以上为美国行业研究和服务商发布的数据，口径不一，只用于说明趋势。

这意味着： 在美国，"一位资深高管同时服务几家企业"已经从权宜之计变成一种正式的用人方式；而做这件事的人，大多正是有十五年以上经验的人。全职销售副总裁平均只做19个月，对企业来说，"整块买下一个人"本身就是高风险的。

第三章　为什么会被打折：按年龄定价的三个错

3.1 三个错误的替代指标

市场用年龄替代了三样它看不见的东西：

3.2 三个结构性的原因

3.3 结果：两边都输

企业那一边，增长卡在老板一个人身上；高管那一边，经验在最值钱的时候被打了折。中间缺的，是一种能"按产出定价、按时间分享"的用法。

第四章　重估：一位销售负责人到底值多少

4.1 按产出定价

一个销售岗位真正的价，是这样算出来的：

客单价 × 毛利率 × 月成交单数 × 分配比例 ＝ 人价

一位销售负责人的价值，就是他让整个团队的这个数变大了多少：让能打的人愿意来，让不能打的人早一点被认出来，让提成不再发给亏本单，让团队离了老板也能跑。

4.2 他的价值，藏在三个看不见的地方

以下数字是示例，用来说明计算方法；每家企业要用自己的账重算。

一、认人。 招错一个销售，账上看得见的，是他在岗期间的成本减去他做出的毛利；看不见的，是对的人本该做出的毛利，和空岗的时间。按示例假设（错的人在岗6个月才被认出，月固定成本1.2万元，招聘费1万元，期间毛利3万元，对的人按团队中位数一年毛利97.5万元，爬坡3个月，空岗2个月），看得见的损失约5.2万元，合计约55万元，看得见的只占约十分之一。如果3到7天就认出来，合计损失约19.9万元，少了约六成。

二、定价。 提成按营收发，亏本单、薄利单照发提成，卖得越多亏得越多。按示例，一家营收7,500万元的企业，一年发在不该发的单上的提成，加上走掉的销售造成的净亏，约93万元；规则不改、营收每年增长15%，5年累计约627万元。

三、带队。 同样的产品、同样的价格，有人卖得动、有人卖不动。按示例，一个20人的团队，只要最弱的那个人追上团队的中位数，一年就多出约62.5万元毛利。

这三件事，恰恰是一位资深销售负责人最擅长的，也恰恰都不靠年轻和体力。

4.3 三个问题，给每一位35岁以上的销售高管

1. 你能在3到7天里，认出一个新人能不能打吗？
2. 你能把一套提成规则，改到不再给亏本单发钱、又不让团队散掉吗？
3. 你能让一支团队，离了老板也照样跑吗？

三个都能，你的价值就不该按年龄算。

第五章　新的用法：分时销售负责人

5.1 是什么

一位经认证的资深销售负责人，按月为企业的销售团队做执行和带队：管团队、开周会、盯数据、按画像招人、3到7天认人、开发市场，并在企业里带出一名每天在场的主管。他不常驻、不占编制，同时最多服务3家企业。

他在企业的销售机制装好以后上岗，照着增长报告带队。他不是讲师，不向企业的团队收费授课；不是咨询师，交付的是周会、数据表、招聘和每月处方，不是一本方案。

5.2 为什么它能纠正定价错误

5.3 分时销售负责人和全职销售总监：全列对比

对企业的一句话： 你先见人，再签字；交付了，再付首月的钱；不合适，当月说一声，下月就停。

5.4 对高管：收入怎么来

按张良人价的标准档测算，一位负责人同时带3家营收在5,000万元到1亿元之间的企业，每月固定收入约2.97万元（企业月费的70%，按不含税计），另有企业增量毛利分成的70%。作为对照，2025年全国规模以上企业中层及以上管理人员的年平均工资折合每月约1.75万元。两者口径不同：前者是个体工商户的经营收入，要自行承担税费和社保；后者是企业员工的工资总额。

第六章　边界：不是所有35岁以上的人都合适

第七章　给三方的建议

7.1 给企业老板

1. 先算清楚，你的增长卡在哪一环：是产品价格带、销售模式、人，还是提成规则。
2. 如果你本人的成交占全公司一半以上，你缺的不是销售，是一个能把团队带起来的人。
3. 用人之前先看产出，不看年龄：请他回答第四章的三个问题。
4. 不必一开始就整块买下一个人：先把账查清、把规则装好，再用分时负责人把团队带起来。

7.2 给35岁以上的销售高管

1. 把你的价值翻译成数：你带过的团队，人均毛利提高了多少，错招减少了多少。
2. 把你的方法写下来：你怎么认人、怎么定提成、怎么开周会。
3. 不要只找一份全职工作；一人服务几家企业，可能是你经验最值钱的用法。

7.3 给行业和政策

1. 把年龄从招聘条件里拿掉，换成产出条件。
2. 为分时、兼职等灵活的高端用工方式，提供清晰的税务和社保路径。
3. 鼓励用人单位公开岗位的真实薪酬结构，让"按产出定价"有可比的依据。

第八章　我们正在做的调研

为了让"按产出定价"有中国自己的数据，张良人价正在发起《中国35岁以上销售高管现状调研（2026）》，问题包括：

• 你带过的最大团队、年销售额和成交周期；
• 35岁以后找工作时遇到的年龄条件；
• 你认为自己最值钱的三项能力；
• 你是否愿意以分时的方式同时服务几家企业，期望的收入结构是什么。

调研结果将以不含个人信息的统计形式发布，作为本白皮书下一版的数据基础。

方法与数据说明

1. 本白皮书引用的公开数据，均标明来源；美国行业数据来自行业研究和服务商发布，口径不一，只用于说明趋势。
2. 第四章的数字是示例，用来说明计算方法，不代表任何一家企业的真实情况，也不构成业绩预测。
3. 分时销售负责人的价格和收入，按张良人价公开的规则测算；企业的具体价格以双方签署的合同为准。

来源